Tugas Manajerial Kepala Sekolah

Tugas Manajerial Kepala Sekolah

Kepala Sekolah Manajemen

Sebagai manajer yang memimpin institusi, kepala sekolah memiliki sejumlah tugas yang harus dilakukannya dalam mengelola sekolah. Tugas kepala sekolah dalam mengelola sekolah menurut Departemen Pendidikan (1999: 4) terdiri dari empat tahapan yaitu: 1) perencanaan (planning), 2) mengorganisasikan (organizing), 3) penggerakan (actuating), 4) pengawasan (controlling). Dalam tahap perencanaan kepala sekolah merencanakan kegiatan apa saja yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam tahap pengorganisasian, kepala sekolah menetapkan dan memfungsikan organisasi yang melaksanakan kegiatan tersebut. Pada tahap penggerakan, kepala sekolah menggerakan seluruh orang yang terkait untuk secara bersama-sama melaksanakan kegiatan sesuai dengan tugas masing-masing. Pada tahap pengawasan, kepala sekolah mengendalikan dan melakukan supervisi kegiatan tersebut, sehingga dapat mencapai sasaran secara efektif dan efisien.
Memperhatikan ketentuan Departemen pendidikan di atas dan konsep manajerial, dapat dinyatakan bahwa tugas kepala sekolah sebagai pengelola sekolah adalah: Pertama, proses penyusunan rencana mencakup: 1) mengkaji kebijakan yang relevan, 2) menganalisa kondisi sekolah 3) merumuskan tujuan, 4) mengumpulkan data informasi yang terkait, 5) menganalisis data dan informasi, 6) merumuskan alternatif program, 7) menetapkan langkah-langkah kegiatan pelaksanaan. Kedua, untuk melaksanakan program atau kegiatan sekolah yang telah disusun diperlukan orang atau tenaga. Orang tersebut harus diorganisasikan agar dapat bekerja secara efektif dan efisien. Dengan demikian, mengorganisasikan berarti melengkapi program yang telah disusun dengan susunan organisasi pelaksanaannya. Dalam organisasi, setiap kegiatan harus jelas siapa yang mengerjakan, kapan dikerjakan, dan apa targetnya. Empat kata kunci (apa, oleh, siapa, kapan dan apa targetnya) itu harus tergambar dengan jelas dalam pengorganisasian. Dalam pengorgani-sasian sekolah, kepala sekolah harus mengetahui kemampuan dan karakteristik guru dan staff lainnya sehingga dapat menempatkan mereka pada posisi atau tugas yang sesuai. Harus diketahui pula tugas apa yang sedang dikerjakan, sehingga tidak terjadi beban tugas yang berlebihan (overloaded). Jika pelaku kegiatan terdiri dari lebih satu orang, harus jelas siapa penanggung jawabnya. Suatu program biasanya terdiri dari beberapa bagian yang mungkin sekali dikerjakan oleh orang yang berbeda, maka dalam pengorganisasian harus jelas bagaimana hubungan antar bagian tersebut dan siapa yang bertanggung jawab untuk mengoordinasikan.
Ketiga, setelah organisasi pelaksana tersusun, maka tugas kepala sekolah adalah menggerakan orang-orang dalam organisasi sekolah tersebut untuk bekerja secara optimal. Salah satu cara menggerakan guru dan staf lain adalah dengan menerapkan prinsip motivasi. Artinya, kepala sekolah merangsang agar guru dan staf lain termotivasi untuk mengerjakan tugas.
Keempat, agar berhasil baik dalam melaksanakan pengawasan/ supervisi, kepala sekolah harus melaksanakan prinsip dasar supervisi, yaitu: 1) pengawasan bersifat membimbing dan membantu mengatasi kesulitan dan bukan mencari kesalahan, 2) bantuan dan bimbingan diberikan secara tidak langsung. Artinya, diupayakan agar yang bersangkutan merasa mampu mengatasi sendiri, sedangkan kepala sekolah hanya membantu, 3) balikan atau saran perlu segera diberikan, 4) pengawasan dilakukan secara periodik, 5) pengawasan dilaksanakan dalam suasana kemitraan.
Deskripsi tugas kepala sekolah menurut Pidarta (1999:229) sebagai berikut: 1) membantu para guru lebih memahami peranan sekolah dalam menyelesaikan masalah-masalah sosial, 2) mengkreasikan kondisi yang memungkinkan para personalia, para siswa, dan anggota masyarakat berpartisipasi secara maksimum memajukan pendidikan, 3) berinisiatif menyelesaikan masalah yang mengganggu program pendidikan, 4) merekrut dan menyeleksi personalia pendidikan yang dapat memajukan kreativitas, terbuka, mampu memecahkan masalah, dan akuntabel terhadap program pendidikan, 5) mengarahkan personalia untuk menerima dan menunjukkan performanya secara maksimal dalam pengembangan kebijakan dan implementasi, 6) menciptakan interasi yang erat antara sekolah, para siswa, dan orang tua siswa, 7) mengusahakan pemakaian personalia, waktu dan ruang secara fleksibel dan beragam, 8) melibatkan semua siswa dalam semua kegiatan sekolah dan, 9) mengadakan relasi dengan semua sekolah dan tokoh masyarakat sekitar sekolah. Agar Kepala Sekolah dapat bertindak sebagai pemimpin yang efektif ia perlu mengidentifikasi kriteria yang menjadi dasar kehidupan yang berbeda-beda di antara siswa, para personalia pendidikan dan masyarakat.
Seorang pimpinan selayaknya mempunyai kemampuan manajerial yang mencakup berbagai aktivitas, terdiri dari perencanaan (planning), pengor-ganisasian (organizing), kepemimpinan (leadership), penilaian (evaluating), pembinaan (supervising). Fungsi perencanaan antara lain penentuan tujuan atau kerangka tindakan yang diperlukan untuk pencapaian tujuan tertentu. Hal ini dilakukan berdasarkan kondisi obyektif kekuatan dan kelemahan organisasi, menentukan kesempatan dan ancaman, menentukan strategi, kebijakan, taktik, kiat dan program. Fungsi pengorganisasian meliputi penentuan fungsi, hubungan dan struktur. Fungsi dalam konteks ini merupakan tugas yang di bagi kedalam fungsi garis, staf dan fungsional. Hubungan terdiri atas tanggung jawab dan wewenang, sedangkan strukturnya dapat horizontal maupun vertikal. Fungsi pemimpin adalah bagaimana kegiatan manajerial dapat mengarahkan dan mempengaruhi semua potensi dan sumber daya yang dimiliki untuk kepentingan organisasi, sedangkan fungsi pengawasan meliputi penentuan standar, supervisi, dan mengukur kompetensi yang menyakinkan bahwa tujuan organisasi akan tercapai.
Melalui sintesis dari berbagai pandangan di atas, dapat dikemukakan bahwa dimaksud dengan kemampuan manajerial adalah kemampuan dalam memimpin dan mengelola sumber daya secara efisien dan efektif. Kemampuan manajerial kepala sekolah mencakup: 1) kemampuan menyusun program sekolah (planning), 2) kemampuan mengorganisir kegiatan sekolah (organizing), 3) kemampuan mengimplementasikan program sekolah dengan menggerakan staf, guru, dan sumber daya sekolah (actuating), serta 4) kemampuan mengadakan pengawasan (controlling).


Ditulis oleh:
M. Asrori Ardiansyah, M.Pd
http://kabar-pendidikan.blogspot.com

Tugas dan Keterampilan Manajer

Tugas dan Keterampilan Manajer

Manajemen

Tugas manajer adalah menjalankan fungsi manajer. Drucker (1997: 8-10) menyatakan lima operasi-operasi pokok dalam pekerjaan manajer yaitu :1) merumuskan sasaran, merumuskan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut, 2) mengorganisasikan, yaitu mengelompokan unit-unit dan pekerjaan-pekerjaan kedalam suatu struktur organisasi dan selanjutnya menentukan orang-orang untuk mengelolanya, 3) memberikan motivasi dan mengadakan komunikasi terus menerus secara timbal balik dari bawahannya, dari atasannya maupun dari rekan-rekannya. Ini merupakan pengintegrasian seorang manajer, 4) menentukan target dan ukuran untuk setiap karya orang dan tiap orang didalamnya, 5) mengembangkan sumber daya manusia termasuk dirinya sendiri.
Dalam menjalankan tugasnya, manajer perlu memiliki sejumlah keterampilan. Keterampilan tersebut diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk melakukan berbagai jenis kegiatan kognitif atau keperilakuan (behavior) dengan suatu cara efektif. Sehubungan dengan keterampilan yang harus dimiliki manajer, Yukl (1996: 14) menyatakan keterampilan dapat dikatagorikan sebagai berikut:
1). Kemampuan teknis (technical skill) yang mencakup: a) menguasai pengetahuan tentang metode, proses, prosedur dan teknik untuk melaksanakan kegiatan khusus dan kemampuan untuk menggunakan alat-alat dan peralatan yang relevan bagi kegiatan tersebut, b) kemampuan untuk memanfaatkan serta mendayagunakan sarana dan peralatan yang diperlukan dalam mendukung kegiatan yang bersifat khusus
2). Kemampuan untuk melakukan hubungan antar pribadi (human skill) yang meliputi: a) kemampuan untuk memahami perilaku manusia dan proses kerjasama, b) kemampuan untuk memahami isi hati, sikap dan motif orang lain, mengapa mereka berkata dan berperilaku, c) kemampuan untuk berkomunikasi secara jelas dan efektif, kemampuan menciptakan kerjasama yang efektif, kooperatif, praktis dan diplomatis, d) mampu berperilaku yang dapat diterima.
3). Kemampuan konseptual (conceptual skill) dalam hal: a) kemampuan analisis, b) kemampuan berpikir sosial, c) ahli atau cakap dalam berbagai macam konsepsi, d) mampu menganalisis berbagai kejadian, mampu memahami berbagai kecenderungan, e) mampu mengantisipasikan perintah, f) mampu mengenali macam-macam kesempatan dan problem-problem sosial.


Ditulis oleh:
M. Asrori Ardiansyah, M.Pd
http://kabar-pendidikan.blogspot.com

Pengertian, Prosedur, dan Sistem Rekrutmen Dan Seleksi

Pengertian, Prosedur, dan Sistem Rekrutmen Dan Seleksi

Manajemen Manajemen SDM

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh sekolah. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar.

Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah. Seleksi adalah proses penentuan, pemilihan dan penetapan orang orang tertentu yang akan diterima sebagai tenaga baru/ pegawai setelah terlebih dahulu diadakan proses rekrutmen.

Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan sekolah sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.

Paradigma Rekrutmen dan Seleksi
Ditengah keterpurukan pembangunan ekonomi bangsa ini sangatlah dibutuhkan generasi baru yang mempunyai kesiapan mental untuk berbuat, bertindak secara konkrit (bekerja) yang dibarengai dengan kecerdasannya. Ada banyak cara pandang dalam melihat, memahami bahkan membentuk manusia itu sendiri karena dia diciptakan dengan potensi yang komplek dan tergantung paradigma yang dipakai dalam mendidiknya dan membuatnya belajar, termasuk dalam hal ini adalah paradigma yang dipakai dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pegawai baru.

Dalam amatan penulis berikut beberapa paradigma yang bisa dijadikan pedoman dalam melakukan rekrutmen dan seleksi dalam kaitannya dengan tindakan kerja :
a. Human Thingking
Adalah paradigma yang hanya memahami pelamar hanya dari dimensi berfikir saja sehingga dalam proses mencari dan menentukan pilihan hanya dan murni berlandaskan pada sejauh mana kemampuan analisa, menyimpulkan, dan kreativitas alternatif- alternatif untuk menyelesaikan masalah yang dia hadapi sehingga hubungannya hanya dipandang dari relasi berfikir saja.
b. Human Working
Adalah cara pandang yang hanya memahami calon pelamar dari dimensi kerjanya saja. Cara pandang ini melihat dam memahami manusia hanya dari kesiapan mentalnya untuk bekerja dan melakukan segala sesuatu secara konkrit segala hal yang telah direncanakan dan ditetapkan sebelumnnya oleh sekolah, tidak mesti pintar yang penting kuat untuk bekerja.
b. Human Original
Cara pandang seperti ini dalam proses rekrutmen dan seleksi hanya akan mencari dan memilih orang yang belum berpengalaman sama sekali, tidak mesti pintar yang penting bisa dibina, diarahkan dan dibentuk melalui upgreding SDM sekolah.

Alasan-alasan Dasar Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen di laksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan (vacancy) yang beraneka ragaman alasan, antara lain:
• Berdirinya organisasi baru
• Adanya perluasan kegiatan organisasi
• Terciptanya pekerja-pekerja dan kegiatan-kegiatan baru
• Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
• adanya pekerja berhenti, baik dengan hormat maupun tidak hormat sebagai tindakan positif
• adanya pekerja yang berhenti karena memasuki pension
• adanya pekerja yang meniggal dunia

Faktor-faktor Rekrutmen dan Seleksi
Jalannya suatu organisasi sangat di pengaruhi oleh lingkungan. Terdapat tiga faktor lingkungan yang mempengaruhi kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-pratek rekrutmen, terutama di sektor publik yakni:
1) Economic Condition
Factor ekonomi sangat mempengaruhi rekrutmen karena akan menentukan penawaran para pelamar bagi pekerja-pekerjaan pemerintah. Perekonomian yang stabil akan mengurangi pemberhetian-pemberhentian di badingkan dengan pekerjaan-pekerjaan di sektor swata.
2) Political Factor
Faktor-faktor politik mempengaruhi rekrutmen karma adanya kemungkinan terjadinya prioritas-prioritas program pembangunan, yang pada gilirannya akan mempengaruhi permintaan dan penawaran relative bagi berbagai pekerjaan.
3) Peraturan-peraturan dan Keputusan-keputusan pengadilan
Peraturan-peraturan Affirmatif Action dan keputusan-keputusan pengadilan juga mempengaruhi proses rekrutmen peraturan-peraturan itu menuntut agar instansi-instansi pemerintah untuk lebih terbuka perihal bagaimana mengiklankan lowongan-lowongan kerja.

Sistem Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan, upaya rekrutmen dan seleksi dalam sebuah organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia yang ditetapkan oleh SK kepala sekolah, rektor atau apapun namanya dari pimpinan tertinggi dari sebuah organisasi pendidikan. Komposisi dan kepanitiaan melekat pada jabatan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan kepegawaian.

Secara umum tipologi sistem rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua cara:
1. Sistem Langsung
Sistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang menerima secara langsung terhadap seorang tenaga baru dengan langsung memberikannya SK dari pimpinan tertinggi atau yang bertangung jawab. Adapun bentuk- bentuknya dapat dikategorikan sebagai berikut:
a. Pemupukan ekternal
b. Pemupukan internal
c. Bentuk terbuka
d. Bentuk tertutup
2. Sistem Tidak Langsung
Sistem ini adalah sistem rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak langsung terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK diberikan setelah tenaga baru melewati masa orientasi yang berfungsi evaluatif selektif dalam jangka waktu tertentu. Adapun bentuknya meliputi:
a. Orientasi selektif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima untuk bekerja di lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memilih yang terbaik. misalnya setelah A, B dan C dinyatakan diterima untuk bekerja tidak langsung mendapatkan SK dari pimpinan sehingga statusnya bukanlah pegawai tetap. Mereka terlebih dahulu diorientasi dalam waktu satu tahun untuk dievaluasi atau dinilai kinerjanya untuk kemudian dipilih yang terbaik dan sesuai kebutuhan organisasi yang kemudian barulah mereka mendapatkan SK setelah dinyatakan benar- benar diteerima dengan terbitnya SK dari pimpinan tinggi.
b. Orientasi akumulatif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar- benar diterima semuanya dengan tujuan hanya untuk mengenalkan dan memantapkan cara berfikir dan bertindak mereka sesuai dengan visi dan misi lembaga.


Dipublikasikan Oleh:
M. Asrori Ardiansyah, M.Pd
Pendidik di Malang
--

Pengertian Komitmen Kerja

Pengertian Komitmen Kerja

Manajemen

Komitmen dalam pengertian ini adalah komitmen individu kepada organisasi yang menunjuk pada suatu sikap seseorang berdasarkan nilai-nilai yang dimiliki dan diwujudkan melalui perilaku (sebagai hasil pengaruh dari faktor internal dan eksternal-kepemimpinan-) pada organisasi. Komitman tersebut ditunjukkan oleh individu (pegawai) melalui keterlibatan dirinya pada organisasi, khususnya ia meyakini atau mempercayai tujuan dan nilai organisasi, berupaya untuk membantu usaha organisasi lm mencapai tujuan, dan mempertahankan diri untuk tetap menjadi pegawai di organisasi. Artinya, konsep komiten pegawai mengandung makna adanya: (1) keyakinan (kepercayaan) pegawai kepada tujuan dan nilai organisasi, (2) kemauan membantuusaha organisasi, dan (3) kesetiaan (loyalitas) pegawai kepada organisasi, (4) kebanggaan diri menjadi anggota organisasi.
Komitmen telah banyak didefinisikan oleh para pakar di bidang masing-masing. Definisi yang dimaksudkan antara lain dirumuskan sebagai berikut: (a) komitmen (ketertarikan) adalah “rasa identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas atau kesetiaan yang dinyatakan oleh seseorang terhadap perusahaan”. (Gibson, Ivancevich, dan Donnely, 1982:693); (b) komitmen adalah “derajat sejauh mana seorang pegawai memihak suatu organisasi tertentu dengan tujuaj0tujuannya, dan berminat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi itu” (Robbins,1996:G-4); dan (c) komitmen adalah sifat hubungan seorang individu dengan seorang individu dengan organisasi yang memungkinkan seseorang mempunyai komitmen yang tinggi dengtan memperlihatkan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi pegawai organisasi yang bersangkutan, kesediaan utk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut, dan kepercayaan akan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi (Porter dan Smith dalam Setyowati, 1997:11-12).
Berdasarkan ketiga devinisi tersebut dapat dinyatakan bahwa komitmen adalah suatu rasa identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas/ kesetiaan atau derajat, atau sifat hubungan dari seseorang terhadap organisasi tentang ditunjukkan dengan memihak kepada tujuan organisasi, berminat utk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut, dan kepercayaan akan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Jika komitmen yang dibicarakan maka tidak dapat lepas dari organisasi, mengingat keduanya memiliki kedekatan satu sama lain. Oleh karena itu, ada yang mendefinisikan komitmen sebagai satu kesatuan dengan kata organisasi. Hal tersebut sebagaimana dnyatakan baik oleh Neale dan Noertheraft (1990:290) maupun Luthan (1996:130)bahwa:
Organizational commitment is the relatif strength of an individual’s identification with and onvolvement in a particular organizasional. It usually includes three factor (1) a strong belief in the organizasion‘s goals and values, (2)a willingness to exert consirable effort on behalf of the organizasion, and (3)a strong desire to continue as an organizasional member.
O’Reilly (dalam Porter steers, 1990:242) juga menyatakan bahwa “organizasinal commitment is typically conceived of as individual’s psycological band to the organizasions, including a sense of job involvement, loyalty, and a belief in the values of organization”.
Makna yang terkandung dalam pengertian tersebut cenderung sama, yang berbeda hanyalah berkaitan dengan redaksionalnya. Esensi utama komitmen individu (komitmen kerja atau komitmen organisasi) terhadap organisasi adalah menunjuk pada sikap seseorang berdasarkan nilai-nilai yang dimiliki dan diwujudkan melalui perilaku (sebagai hasil pengaruh dari faktor internal dan eksternal) terhadap organisasi. Komitmen tersebut ditunjukkan oleh individu melalui keterlibatan dirinya pada organisasi, khususnya ia meyakini atau mempercayai tujuan dan nilai organisasi, berupaya untuk membantu usaha organisasi dalam mencapai tujuan, dan mempertahankan diri untuk tetap menjadi pegawai di organisasi.


Dipublikasikan Oleh:
M. Asrori Ardiansyah, M.Pd
Pendidik di Malang

Sumber: www.kabar-pendidikan.blogspot.com, www.arminaperdana.blogspot.com http://grosirlaptop.blogspot.com